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ストレスチェックの形骸化とは？現状と課題
企業におけるストレスチェック制度は、2015年の労働安全衛生法改正により、常時50人以上の労働者がいる事業場に対して義務化されました。制度そのものの目的は、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、職場環境の改善につなげることにあります。
しかし、実際には「とりあえず年に一度実施して終わり」といった形骸化が進んでいる企業も少なくありません。チェック結果を開封すらせずに放置したり、高ストレス者への対応が形式的になっていたりするケースも多く見られます。
【主な形骸化の原因】
- 実施が目的化しており、結果を活用していない
- 従業員が正直に答えていない
- 結果をフィードバックする文化がない
- フォロー体制が弱く、制度への信頼が低い
このような現状では、せっかくの制度も意味をなしません。ではどうすれば、ストレスチェックを「生きた仕組み」として活用できるのでしょうか？
なぜストレスチェックを有効活用すべきなのか？
ストレスチェックは単なる義務ではありません。制度をきちんと活かすことで、以下のような多くのメリットが期待できます。
- 従業員のメンタル不調を早期に把握できる
- 職場環境の課題を客観的に知ることができる
- 離職防止や生産性向上にもつながる
- 会社に対する信頼や安心感が高まる
厚生労働省のデータによれば、実際にストレスチェック結果を元に環境改善を行った企業では、従業員の満足度や定着率が向上した事例も多く報告されています。
つまり、「制度を活用するかどうか」が、その企業の労働環境と業績を左右する重要な分岐点になっているのです。
活用方法①：集団分析結果を職場改善に反映する工夫
ストレスチェックの最大の利点のひとつが、集団分析のデータです。部署ごとのストレスレベル、ストレッサーの要因、職場の雰囲気などを可視化することができます。
しかし、「分析結果を見て終わり」では意味がありません。ここから実際に改善アクションを起こすことが求められます。
【おすすめの工夫】
- 部署ごとの課題を抽出し、ワークショップ形式で対策を検討
- 管理職へのフィードバック研修を実施し、現場改善に活かす
- 小さな改善（例：朝礼の見直し、休憩スペースの確保）を積み重ねる
こうした「見える対応」を重ねることで、従業員の信頼も高まり、ストレスチェックへの協力姿勢も変わってきます。
活用方法②：高ストレス者への丁寧なフォロー体制
ストレスチェックで高ストレスと判定された従業員には、産業医との面接指導を申し出る権利があります。しかし、「申し出は任意」であることから、多くの従業員が申し出をためらう傾向にあります。
その結果、支援が必要な人が支援を受けられずに終わってしまう危険性があります。
【具体的な対策】
- 面接指導の意義や流れをわかりやすく説明
- 「心理的安全性のある産業医」の配置
- 面接後の対応策（時短勤務、配置転換など）を検討・実施
- メンタル不調の兆候が見られる人への事前フォロー
「この会社は本気で従業員を守ろうとしている」というメッセージを伝えることが、制度の信頼性を大きく左右します。
活用方法③：制度の目的を社内に浸透させる取り組み
どんなに制度が整っていても、従業員が「正直に回答しない」「意味がわからない」と感じてしまえば、ストレスチェックは機能しません。そのためには、制度の目的と意義を社内に浸透させることが不可欠です。
【取り組み例】
- ストレスチェックの前に社内説明会や動画配信を行う
- 実施前後に人事や産業医からメッセージを発信
- 過去の改善事例や「この制度で変わった職場」を社内報で紹介
こうした情報発信を続けることで、「ストレスチェックは自分たちのための制度だ」と感じてもらえるようになります。
まとめ
ストレスチェックは、「やることが目的」になった瞬間に、その意義を失ってしまいます。
本記事で紹介した3つの活用方法、
- 集団分析の職場改善活用
- 高ストレス者への丁寧な対応
- 制度の意義を社内に浸透させる取り組み
は、すべて「従業員のために制度を活かす」ことを目的としています。
このような取り組みを丁寧に積み重ねることで、従業員のメンタルヘルスを守り、職場の雰囲気を良くし、生産性向上や離職防止といった副次的効果も得られるようになります。
ストレスチェックは、義務ではなく「経営のチャンス」と捉え、ぜひ実効性のある制度運用を目指してください。
