ストレスチェック制度と人事の役割

企業におけるメンタルヘルス対策の要として、「ストレスチェック制度」が導入されています。これは労働安全衛生法に基づく義務であり、従業員のストレス状況を定期的に把握し、職場環境の改善や個人の支援につなげることを目的としています。

この制度において、人事担当者は単なる「運用者」ではなく、「支援者」であり「調整役」として重要な立場にあります。ストレスチェックの実施後、特に重要なのが「高ストレス者」に対する適切な面談対応です。

人事担当者が制度の本質を理解し、丁寧に対応することが、従業員の信頼を得るだけでなく、企業のリスクマネジメントにも直結します。

高ストレス者の抽出と面談希望の確認

ストレスチェックの結果が出た後、まず行うべきは「高ストレス者」の特定です。多くのシステムでは、基準点を超えた従業員が自動的に抽出されますが、その際に個人情報保護の観点を忘れてはいけません。

特定された高ストレス者には、本人の意思に基づいて産業医との面談を「勧奨」します。ここで大切なのは、強制ではなく、あくまで本人の希望に基づく面談であることをしっかりと伝えることです。

また、本人が「面談を希望しない」と回答した場合でも、その情報は記録し、必要に応じてフォローアップの計画に組み込むことが望まれます。

面談前に準備すべき対応

産業医との面談前には、人事担当者として以下の準備を行う必要があります。

本人への説明

• 面談の目的は「体調確認」や「就業上の配慮を検討すること」であり、決して評価や査定とは関係がない
  
• 面談内容は守秘義務があるため、本人の同意がない限り、上司や他部門に内容が漏れることはない
  
• 産業医は中立的な立場で、従業員を支援する専門家である
  

 面談日程の調整

面談は早期対応が望ましいですが、何よりも「本人の都合を尊重する姿勢」が信頼構築の鍵となります。また、面談に必要な情報（職場環境、業務量など）を産業医に共有する準備も怠らないようにしましょう。

面談後のフィードバックと配慮措置

面談が終了すると、産業医から所見や意見書が人事部に提出されます。これをもとに、以下のような「職場での配慮措置」を検討します。

• 業務量の調整（残業削減、軽作業への一時配置 など）
  
• 勤務形態の見直し（在宅勤務、短時間勤務など）
  
• 人間関係に関する環境整備（部署異動の検討など）
  

対応内容は、産業医の助言に基づきながら、本人の同意を得たうえで実施することが原則です。

さらに、一度きりの対応で終わらせず、定期的な面談や健康状態の確認を続けることが重要です。人事部門として、継続的な支援体制を整えておくことが求められます。

法的留意点とトラブル回避のために

面談対応では、労働安全衛生法および個人情報保護法の2つの法律が特に重要です。

• 面談は「本人の申し出」に基づき実施される必要があり、人事からの一方的な指示で実施することはできません
  
• 面談の記録や意見書は「要配慮個人情報」として適切に管理される必要があり、無断で他部門と共有することは法令違反となります
  

また、本人が希望しないにも関わらず復職や異動を強要するような対応は、ハラスメントや訴訟リスクを生む原因となります。常に本人の意思を尊重しながら、「相談可能な関係性」を築くことが最も重要です。

まとめ

ストレスチェック後の面談対応は、制度運用上の義務であるだけでなく、「従業員の命と未来に関わる重要な対応プロセス」です。人事担当者は形式的な対応にとどまらず、真摯な姿勢で支援に取り組む姿勢が求められます。

制度の理解、適切な手順、法的留意点をふまえ、従業員と企業双方が安心できるメンタルヘルス支援体制を築いていきましょう。